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GPEC - Focus

LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

Pour qui ? Pourquoi ?

 

 

Du regard du code du travail 

Les entreprises de 300 salariés et plus, sont soumises à l’obligation d’une négociation triennale portant sur trois volets :

 

"Les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise (CE) sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires". Il ne s’agit pas de négocier sur la stratégie suivie par la direction mais de négocier sur le contenu des documents transmis au Comité d’Entreprise, la périodicité de cette transmission, l’horizon de prévision, les conditions de confidentialité requises.

 

"La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures d’accompagnement associées en particulier en matière de formation, validation des acquis et de l'expérience (VAE) et de bilan de compétences, ainsi que sur les accompagnements de la mobilité professionnelle et géographique des salariés". Il s’agit de négocier sur la mise en place d’outils d’anticipation des évolutions des métiers et des compétences et d'outils d’accompagnement des salariés.

 

"Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle". Il s’agit de négocier sur la mise en place d’outils de maintien dans l’emploi et de seconde partie de carrière.

 

Il ne s’agit cependant que d’une obligation d’ouvrir des négociations et non d’aboutir à un accord.

 

La GPEC un sujet à fort enjeu : convertir une vision en réalité future

Une des missions clés du dirigeant consiste à définir, clarifier la stratégie et à y faire adhérer le personnel.

Convertir cette vision en réalité future implique de disposer, à l’échelon tactique d’outils performants. La mission du DRH est, à cet égard, de préparer l’avenir avec notamment pour levier la GPEC.

 

Plus qu’une obligation légale, un levier à forte valeur ajoutée…

Le code du travail incite certes à la gestion prévisionnelle, mais elle existait bien avant et sous différentes formes, dans nombre d’entreprises.

La GPEC vise à prendre en compte les évolutions prévisibles dans les domaines de l’emploi, mais aussi les mouvements d’effectifs  à organiser à moyen terme. Elle implique l’ensemble  des domaines de la fonction ressources humaines : formation, mobilité, recrutement, relations sociales, contrôle de gestion, rémunération, communication,….

La GPEC donne du sens, de la cohérence, à l’ensemble des actions conduites par la direction des ressources humaines en matière de gouvernance de ses différents domaines. Elle contribue à clarifier les messages diffusés aux salariés. Enfin, elle favorise l’émergence d’une politique RH innovante, orientée vers l’avenir.

 

Un outil pragmatique d’aide à la décision

Quotidiennement la fonction RH optimise la gestion des ressources humaines afin de participer à l’atteinte des objectifs immédiats de l’entreprise.

Recruter pour aujourd’hui, mais aussi et surtout pour demain, piloter la mobilité interne afin de capitaliser sur les ressources internes, organiser la transmission des savoirs faire, anticiper la fuite des compétences, favoriser les transformations structurelles, définir une politique de rémunération incitative, orienter les relations sociales, la gestion prévisionnelle va contribuer à concilier les impératifs de très court terme avec l’impérieuse nécessité de construire le futur.

 

GPEC, Pour les entreprises de 300 salariés et plus, mais pas seulement…

Se projeter dans le futur est une condition de survie pour toute entreprise, quelques soit sa dimension. Mais encore, faut-il se donner les moyens de ses ambitions.

Les entreprises de moins de 300 salariés disposent du choix total des moyens pour mettre en place une démarche GPEC adaptée à leur taille.

 

A chacun sa GPEC

Chassons les idées reçues, la gestion prévisionnelle n’est pas un empilement  de concepts obscurs accessibles aux seuls théologiens de la sémantique RH. Certes une démarche structurée, la GPEC est avant tout une approche pragmatique. Il s’agit d’un moyen et non d’une finalité.

La boîte à outil est garnie. La clé est de choisir les bons instruments, ne pas enfoncer un clou avec une masse, ne pas sortir les outils inutiles….

 

Quelques pistes de réflexion…

Vecteur de communication, l’intérêt de la GPEC doit être compris et partagé par les collaborateurs.

Lisible et pratique, répondant au plus proche des préoccupations du terrain, la GPEC doit retenir l’adhésion des managers.

Structurante, elle nécessite de définir et clarifier une stratégie, une visée à plus ou moins long terme.

Outil de management, elle contribue à une mise en cohérence des acteurs d’une DRH autour d’une stratégie commune.

Globale ou  ciblée, en réponse à un premier enjeu, la GPEC peut se construire de manière progressive.

Compatible elle se combine avec les démarches de certification et d’amélioration continue.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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